Det var en gång en armé som var välkänd för sin styrka.
Efter lite över 100 år fortsatt armén vara känd för sin styrka och allt de hade lyckats med under ca 100 år. Tiden förändrade synsättet och begynnande syfte med armén, och soldaternas engagemang svalnade med tiden. Det som en gång i tiden var en självklarhet var mindre självklart med tiden.
Det som nu uppfattas som styrka är bara en levnad på gamla meriter. Arbetsmoralen sviker, konflikter inom armén är vardaglig, soldaterna är inte överens i brist på en tydlig och engagerad ledarskap.
I denna armén går ingen soldat säker vilket delvis är bra, men ovissheten dödar engagemanget, och passionen att skydda befolkningen. Den dåliga ledarskapet i armén leder till att soldaterna skjuter varandra i foten och det mest patetiska är att samma soldater ska skydda befolkningen från angrepp.
Landet står inför ett hot, och soldaterna vid gränsen, redo för att kriga. Högmodets röst hörs så att ingen kan missa, vi är många och därför också starka. Kommer vi att vinna? eller kommer vi att försvinna?
Den största hotet armén konfronteras med är inte hotet utifrån utan själva armén och soldater som hotar och hugger varandra i ryggen. Och därför kommer denna armén aldrig lyckas rädda landet. Det är inte antalet soldater i armén som gör ett land stark. Jag önskar att det var så enkelt.
Det finns en psykologi bakom detta. Följande grundläggande psykologiska behov är viktiga oavsett om det handlar om en armé, eller en annan typ av arbetsplats. Det finns tre grundläggande psykologiska behov som behöver vara tillfredsställda för en stark motivation ska kunna upprätthållas över tid; att uppleva samhörighet, kompetens och autonomi.
Samhörighetsbehovet handlar om att ha meningsfulla och stödjande relationer i gruppen, både i ledarskapet och i själva verksamheten. Brist på samhörighet kan till exempel orsakas av personkonflikter eller av att soldaterna eller medarbetarna inte känner att de har något gemensamt. Då söker man sig hellre till andra sammanhang.
Kompetensbehovet handlar om att känna att man har de kunskaper och resurser som krävs för att bidra till arméns eller företagets arbete, eller att man kan utvecklas och lära. Bristande känsla av kompetens innebära att arbetet känns svårt eller oöverskådligt vilket leder till stress och olustkänslor.
Autonomibehovet handlar om att kunna styra sitt arbete med utgångspunkt i sitt personliga engagemang; att arbeta med de frågor man vill på det sätt man känner sig bekväm med. Brist på autonomi innebär att känna sig kontrollerad instängd och huggen i ryggen.
Om dessa tre behov är tillfredsställda kan soldaten eller medarbetaren utveckla en långsiktig inre motivation som upprätthålls utan yttre belöningar, något som är precis vad som krävs i en organisation oavsett om det handlar om en armé eller ett företag. Här kan det vara värt att notera att det är individens upplevelse som påverkar motivationen, inte hur mycket andra tycker att behoven borde vara tillfredsställda.
Om något av behoven är otillfredsställt finns risken att engagemanget falnar och att individen drar sig undan, i värsta fall hoppar av. Det sätt på vilket arbetet är upplagt är avgörande för att individen ska få sina behov tillfredsställda. Det är därför viktigt att undersöka den kultur och de arbetssätt som finns i organisationen och, om det behövs, ändra det som inte fungerar så bra.
För att få människor med tusen andra prioriteringar att engagera sig gäller det att tänka smart. Man kan inte trolla bort de andra bitarna i pusslet, men man kan se till att den bit av engagemang växer sig stark och det är inte genom att hugga i ryggen på den.
Många organisationer är på jakt efter eldsjälar och tänker att bara man hittar några riktigt drivna människor så kommer allt att lösa sig. Detta är ett ganska förenklat synsätt. I själva verket kan vem som helst bli en eldsjäl bara de får arbeta med frågor som de brinner för. På samma sätt kan vilken eldsjäl som helst slockna om hjärtefrågorna prioriteras ner.
Det gäller alltså att ge stor frihet i arbetet och underlätta för alla att driva de frågor som de brinner för. Vissa kanske inte riktigt vet vad de vill när de kommer in i en organisation eller så vågar de inte ta för sig. Då behöver de som leder arbetet vara nyfikna och ta reda på vad dessa medarbetare skulle kunna bidra med och, så ofta det går, uppmuntra deras initiativ. Säg hellre ja en gång för mycket än nej en gång för mycket.
Den riktiga styrkan finns ej i antalet utan i den genuina gemenskaps dynamik och en ledarskap som utvecklar sina anställda eller soldater. Där samhörigheten, hjälpsamheten, stoltheten och uppmuntran är grunden till allt.